年次有給休暇(Q&A)


ic_h5.gif Q1.   当社は従業員5名と規模が小さく、それでも従業員からの請求があれば有給休暇を与えなくてはなりませんか。  
   
 A1.
 
年次有給休暇は、事業場の業種、規模に関係なく、全ての事業場の労働者に適用されます。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた強行法規ですので、有給休暇の制度を設けないことは許されません。
労働基準法第39条


 
ic_h5.gif Q2.   今度、初めて労働者を雇い入れることになりました。年次有給休暇はいつから与えなければなりませんか?  
   
 A2.
 
年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して与える必要があります。年次有給休暇日数は初年度は 10労働日ですが、週4日以下の勤務など通常と比較して労働日数が少ない場合は比例付与として10日より少ない日数でもかまいません。
その後は、1年毎に8割以上出勤した場合は、法令で定められた日数を付与することになります。付与日数についてはこちらをご覧下さい
労働基準法第39条


 
ic_h5.gif Q3.   当社では正社員には当然有給休暇の制度がありますが、パート、アルバイトにはありません。このような取扱いでよろしいでしょうか。  
   
 A3.
 
労働基準法上、パート、アルバイトも労働者であることから、正社員と同様に請求があれば年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、週所定労働時間が 30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下のパート、アルバイトについては、労働日数に応じて権利として発生する休暇日数が少なくなります。

ちなみに、発生する休暇日数は半年継続勤務、8割以上の出勤を条件として一般労働者10日、週4日のパート、アルバイト7日などとなっています。付与日数についてはこちらをご覧ください
労働基準法第39条


 
ic_h5.gif Q4.   就職して初めて年次有給休暇を取れるようになりましたが、この年次有給休暇の有効期間はいつまでですか?  
   
 A4.   付与された年次有給休暇については、2年間です。
(労働基準法第115条)


 
ic_h5.gif Q5.   有給休暇を請求してきた労働者がいるのですが、仕事が忙しいため今休ませることは困難です。有給休暇の請求を断ることはできるのでしょうか?  
   
 A5.
 
年次有給休暇は、原則、労働者が請求した時季に与えなければなりません。
ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています。
事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合は格別、そうでない限りは与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。
なお、会社が、労働者から請求があったにもかかわらず有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。


 
ic_h5.gif Q6.   1か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。  
   
 A6.
 
会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。


 
ic_h5.gif Q7.   労働者から年次有給休暇を請求された場合、手当としていくら支払えばよいのですか?  
   
 A7.
 
就業規則などで規定することとなっております。支払う賃金は、平均賃金か、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金かのどちらかです。ただし、労使協定により健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額にすることも可能です。
労働基準法第39条


 
ic_h5.gif Q8.   年次有給休暇を取得すると、皆勤手当がもらえなくなります。こんなことは許されるのですか?  
   
 A8.
 
結論から申し上げれば、皆勤手当は支給されなければなりません。
労働基準法附則第136条では、「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定め、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利と して認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること」としています。


 
ic_h5.gif Q9.   年次有給休暇の買上げをしても法律違反にはなりませんか?  
   
 A9.
 
労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない。」と規定されていますので、金銭を支給しても与えたことにはなりません。また、買上げの予約をして請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことはできません。
ただし、法を上回る日数の年次有給休暇についてはこの限りではありません。
労働基準法第39条


 
ic_h5.gif Q10.   前日に欠勤した労働者から、「昨日の欠勤を年次有給休暇扱いにしてほしいと言われました。年次有給休暇としなければなりませんか?  
   
 A10.
 
年次有給休暇は事前に請求するのが原則ですが、事後に請求されたものについても、労使双方が年次有給休暇処理することで合意した場合は、年次有給休暇扱いとしても差し支えありません。


 
ic_h5.gif Q11.   定年退職された労働者を引き続き嘱託として雇用しましたが、その際年次有給休暇はどうなるのですか?  
   
 A11.
 
引き続き雇用する場合は、年次有給休暇の勤続年数は通算します。したがって、改めて再雇用から6ヶ月後に付与するといったことはできません。
定年退職者を嘱託等として再雇用した場合やいわゆる臨時工を本工に採用した場合には、これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものです。定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用等は、単なる企業内における身分の切替えであって実質的には労働関係が継続していると認められます。
したがって、定年退職者を引き続き嘱託として同一事業場で使用している場合や臨時工を本採用として引き続き使用する場合は勤務年数を通算しな ければなりません。退職金を清算したうえで一旦全員解雇しその直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません。


 
ic_h5.gif Q12.   本年度から年末・年始の休暇に各従業員が持っている有給休暇をドッキングさせて、10連休にしようと考えています。その場合の手続について教えて下さい。  
   
 A12.
 
本来年次有給休暇をいつ使うかは各従業員の自由なわけですが、労働時間短縮の面からはご質問のような手法は有効と思われます。労働基準法においては、各従業員が持っている有給休暇日数のうち5日を超える部分については、計画的付与が認められています。その場合、所轄労働基準監督署長への届出はありません が、労使協定を締結しておかなければなりません。


 
ic_h5.gif Q13.   フレックスタイム制における有給休暇の取扱いについて教えてください。
   
 A13.
 
フレックスタイム制においても有給休暇は与える必要があります。
年次有給休暇を取得した場合の賃金の算定基礎となる労働時間については、「フレックスタイム制の下で労働した場合には、当該日に標準となる1日の労働時間を労働したものとして取り扱うこととするものである」と通達されており、労使協定で定めた標準となる1日の労働時間を労働したものとして取り扱うこととな ります。
しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。



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